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怎樣選好用好年輕干部
要形成一種風(fēng)氣，年輕干部都應(yīng)該爭先恐后到艱苦崗位、到基層去，要以此為榮
文/《瞭望》新聞周刊記者 陳澤偉 實習(xí)生 謝舒 唐朵朵
全國組織工作會議上透露的信息顯示，中央高層高度重視培養(yǎng)選拔年輕干部。對于如何選用年輕干部，選用什么樣的年輕干部，解決當(dāng)前什么問題，有著清晰明確的要求。
“選拔年輕干部的重要性怎么說都不為過。”中共中央黨校教授辛鳴說，“培養(yǎng)選拔年輕干部，不僅是黨的事業(yè)薪火相傳的關(guān)鍵因素，同時也是國家長治久安的關(guān)鍵因素。要想事業(yè)興旺發(fā)達(dá)，要想國家繁榮昌盛，必須要有一代又一代的人接力來干。”
避免極端化
在這方面，當(dāng)前社會關(guān)注熱點之一，是優(yōu)化干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)如何把握。
《瞭望》新聞周刊了解到的信息顯示，優(yōu)化干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)，并不意味著提拔任用的每個干部都要是年輕的，也不是每個領(lǐng)導(dǎo)班子都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職年齡層層遞減。
干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)怎樣為宜？
“老中青合理搭配，組織才能更好地發(fā)揮功能和作用�！毙柳Q說，“如果一個部門里是清一色的老同志或是清一色的年輕人，對于工作的展開都不是很有利�！�
“之所以強調(diào)培養(yǎng)選拔年輕干部，是因為過去在用人過程中曾經(jīng)出現(xiàn)過不好的現(xiàn)象論資排輩。年齡大的同志，資歷擱在那兒，沒有功勞還有苦勞，一到提拔都排在前面。但有的論資排輩排上去的干部，不一定是真正能干事的干部。在這樣的情況下，高層強調(diào)突破論資排輩，提拔年輕干部�！毙柳Q說，“但也需注意，不能從‘論資排輩’這個極端走到了‘唯年齡論’的另一個極端。哪種極端都要不得。”
“五六十歲省部級、四五十歲地廳級、三四十歲縣處級，這種年齡上絕對化的‘一刀切’，肯定有問題�！敝泄仓醒朦h校教授蔡志強分析，優(yōu)化干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)，并不是干部使用越年輕越好，而是需要形成一個合理、科學(xué)的梯隊結(jié)構(gòu)，要更符合干部新老交替規(guī)律，符合“傳、幫、帶”的實踐需要，符合事業(yè)發(fā)展對干部能力的要求。
《瞭望》新聞周刊了解到，當(dāng)前在有的地方、單位出現(xiàn)了機械理解、矯枉過正的傾向，選人用人時簡單以年齡劃線，不良影響已經(jīng)產(chǎn)生：
其一，造成選人用人標(biāo)準(zhǔn)降低。當(dāng)前，社會上對有的地方和單位選拔出來的年輕干部議論較多，對有些年輕干部的工作也有意見。
辛鳴說，有的地方和單位簡單追求年輕化，拔苗助長地提拔年輕干部，有的甚至放松了基本的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)矩。機械地理解年輕化，把一些業(yè)務(wù)素質(zhì)不太強、履職經(jīng)歷和崗位歷練不太夠，能力經(jīng)驗也不夠足的年輕干部，在選拔任用程序不嚴(yán)格的情況下硬提拔起來�！斑x拔干部，不管是什么年齡，都應(yīng)該嚴(yán)格按照規(guī)矩和制度辦事，標(biāo)準(zhǔn)不能降低。這一點任何情況下不能放松�！�
其二，導(dǎo)致一些年富力強的干部難于安心做事，乃至未老先哀“度日子”。
“有的地方和部門在干部提拔上以年齡為杠杠，級級設(shè)限、層層遞減，以年齡為標(biāo)準(zhǔn)提拔的‘天花板’隱性存在。這就在干部隊伍中形成一種印象：到了一定歲數(shù)未提拔到一定級別，就覺得自己前途無望了�！毙柳Q談到，比如說，30多歲還沒當(dāng)上縣處長，40多歲還沒當(dāng)上廳局長，有的同志就會灰心喪氣，乃至怨這怨那，好一點的是放松努力度日子，不好一點的是耍脾氣、撂挑子、混日子。而周圍的人也會說這說那，猜這猜那，無事生非，閑言碎語不斷，讓這些干部心生煩惱，無心甚至無法干事�！皬膩頉]有明文規(guī)定，說過了什么歲數(shù)就不能提拔為什么干部。但在實際操作中，在有的地方有的部門這已經(jīng)成為一種‘天花板’�！�
其三，導(dǎo)致了“急功近利”情緒的產(chǎn)生。
蔡志強說，“少數(shù)干部總算著年齡‘坎坎’，就可能容易急功近利，做一些‘短平快’出政績的事情，甚至出現(xiàn)‘一年出成績的事大干，兩年出成績的事小干，三年才可能出成績的事不干’的現(xiàn)象。因為，如果堅持做打基礎(chǔ)、看長遠(yuǎn)的事情，短時間不出效果，過了一定年齡，就只能‘過點兒’了。這種年齡框框帶來的心理扭曲和恐慌在干部隊伍里確實存在�！�
有關(guān)權(quán)威專家指出，40多歲為什么就不能當(dāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)干部了？50多歲為什么就不能當(dāng)縣市區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)干部了？為什么不能讓他們感到有干頭、有奔頭？
“這是干部隊伍年輕化必須解決的一個問題，這個‘天花板’必須打破。”辛鳴說，轉(zhuǎn)變需要兩方面努力：
一方面，組織部門用人的觀念需要轉(zhuǎn)變，不能簡單地以年齡劃線。30多歲的可以提拔，50多歲的也可以提拔。提拔的標(biāo)準(zhǔn)不是年齡，而是干部的德才和能力、群眾的口碑。
另一方面，黨員干部的心理狀態(tài)需要改變。黨員干部不能看著升遷無望，就“養(yǎng)老”、“應(yīng)付”，甚或怨氣在胸“撂挑子”�！案刹烤褪菫槿嗣穹⻊�(wù)的，只是為人民服務(wù)的崗位不同。黨員干部真想通了這一點，一些問題自然而然就化解掉了。因此，教育黨員干部樹立正確的世界觀、事業(yè)觀、權(quán)力觀，很有必要�！毙柳Q說。
蔡志強認(rèn)為，不能因為要鼓勵年輕人，就讓經(jīng)驗豐富的“老一點”的干部“靠邊”，這實際也是人才資源的浪費。既要鼓勵年輕人的激情迸發(fā)，也要利用好年富力強的干部寶貴的經(jīng)驗和閱歷�！瓣P(guān)鍵還是要根據(jù)崗位的職能要求、實際需要來挑選干部�！�
不良傾向必須警惕
有關(guān)權(quán)威人士分析認(rèn)為，當(dāng)前，在年輕干部的培養(yǎng)選拔方面，有一些不良傾向需要警惕：
比如，在有的地方，給地方和部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)過秘書的干部提任比例太大，你安排了，我也要安排，成了“利益均沾”；少數(shù)年輕干部“火箭式”提拔，經(jīng)查有些都與領(lǐng)導(dǎo)干部沾親帶故。
“領(lǐng)導(dǎo)秘書提拔比例大是個客觀現(xiàn)象，這個問題不應(yīng)該回避�！毙柳Q說，“這種情況容易給社會造成小圈子選人的印象，并由此產(chǎn)生種種負(fù)面輿論，嘴上不說，心里不平。不是說小圈子里的人一定水平不高、素質(zhì)不高，但就算你水平再高，這種現(xiàn)象如果成為十分普遍和固化的狀態(tài)，本身就不太正常了�！�
辛鳴分析，這實際涉及一個更深層次的問題：在領(lǐng)導(dǎo)身邊工作的干部，領(lǐng)導(dǎo)了解熟悉，但群眾不熟悉；在基層工作的干部，領(lǐng)導(dǎo)不見得全了解，但基層的黨員群眾卻看得真真切切、清清楚楚。這就要求，在干部的選拔任用中，不能以領(lǐng)導(dǎo)意志為唯一準(zhǔn)繩，而要加大群眾公認(rèn)這個標(biāo)準(zhǔn)的力度。“群眾普遍認(rèn)為不錯的干部，基本上錯不了�！�
對于年輕干部“火箭式”提拔事涉裙帶關(guān)系的問題，中共中央黨校教授張希賢認(rèn)為，“有的年輕干部的提拔靠關(guān)系、有背景、走門子，這樣的例子確有存在，其根子還是不正之風(fēng)。選拔年輕干部不是選拔個別人，而是選拔一批人、一代人。不正之風(fēng)必須堅決打擊。”
上述情況怎么避免？蔡志強說，“其一，選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)一定要科學(xué)、經(jīng)得起推敲。其二，要有選拔任用過程中的監(jiān)督機制，以此保障黨員群眾對選拔過程的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。有了嚴(yán)格、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，有了公開透明的信息披露，有了全程的黨員群眾監(jiān)督，就可以放心大膽地‘不拘一格降人才’�！�
“杜絕這種現(xiàn)象不難。一句話，只要我們嚴(yán)格遵守組織任用程序，就不會出問題”，辛鳴說。
國家行政學(xué)院教授汪玉凱認(rèn)為，對于違規(guī)違法行為的懲治，也是保障手段之一。“一方面，在選人用人過程中凡是出現(xiàn)違規(guī)的，一定要嚴(yán)加懲治；另一方面，還需建立完善用人失察追究制度。選的人用的人能力很差、根本無法勝任，甚至有嚴(yán)重問題、搞貪腐，那就要倒查倒追，看看選拔中間到底有沒有問題。建立了這個制度，有利于釜底抽薪。”
不磨練是不行的
“年輕干部的培養(yǎng)需要一個歷練的過程，要一步一個臺階往上走，給他們更多鍛煉的機會。”汪玉凱說。
有關(guān)權(quán)威人士指出，干部成長是有規(guī)律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，需要經(jīng)過必要的臺階、遞進(jìn)式的歷練和培養(yǎng)。我們不能唯臺階論，但必要的臺階也是要的，一步登天在現(xiàn)在這個時代是行不通的。
培養(yǎng)不是照顧。對那些看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔(dān)子，有計劃地安排他們?nèi)ソ?jīng)受鍛煉。這種鍛煉不是走樣子的，而應(yīng)該是多崗位、長時間的，沒有預(yù)設(shè)晉升路線圖的。
辛鳴說，“梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。對于年輕干部里的‘好苗子’，一定要把他們放到艱苦的崗位上去磨練。不磨練是不行的，那種順風(fēng)順?biāo)母刹�，很難應(yīng)對復(fù)雜的社會發(fā)展的變化要求。只有在磨練的過程中，才能出現(xiàn)出類拔萃的干部�！�
“在一個艱苦崗位上，做成一件事情不容易。需要在要素不具備的情況下尋找要素，在條件不充分的時候創(chuàng)造條件。一個年輕干部只有在這樣的環(huán)境下錘煉，才能得到扎實成長。有意識地加強一些困難挑戰(zhàn)的訓(xùn)練，是培養(yǎng)年輕干部過程中不可缺少的一環(huán)�！辈讨緩姺治�。
但當(dāng)前，也有一種不好的傾向存在。有的人認(rèn)為，組織把誰放到艱苦崗位上、放到基層去鍛煉，本人以及周圍的人往往會認(rèn)為是組織上不信任他了、邊緣化他了。這樣的風(fēng)氣如果蔓延開來，我們培養(yǎng)年輕干部會走彎路。
有關(guān)權(quán)威人士指出，在普通崗位上經(jīng)歷一些難事、急事、大事、復(fù)雜的事，能夠更加深刻感受國情、社情、民情，能夠“接地氣”。要形成一種風(fēng)氣，年輕干部都應(yīng)該爭先恐后到艱苦崗位、到基層去，要以此為榮。
“要扭轉(zhuǎn)這種風(fēng)氣，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同地區(qū)、不同崗位來進(jìn)行干部的政績考核評價。我們應(yīng)看到，不同崗位的工作難度是不同的，政績的含金量也是不同的。比如說，你在容易出成績的崗位上干出十分成績，我在艱苦崗位上只干成一分，但是相比之下，我這一分比你那十分更加重要和難得，也付出了更多的艱辛和努力。有一個公正的評判標(biāo)準(zhǔn)，在艱苦崗位工作的年輕干部就既能得到磨練，又能得到認(rèn)可。大家也就不會再視艱苦崗位為畏途”，辛鳴說。
“在年輕干部的培養(yǎng)上，關(guān)鍵還是遵循干部成長的基本規(guī)律，既不能急功近利，也不能拔苗助長，既不能刻意打壓，也不能置之不理，關(guān)心愛護(hù)與艱苦磨練要相結(jié)合；在年輕干部的選拔上，根本原則還需體現(xiàn)正向激勵，確保公平性，還要有一定程度的競爭性。形成上下互動的，既能確保貫徹黨管干部原則，又能反映群眾利益訴求的年輕干部培養(yǎng)選拔體系。”蔡志強這樣說。
